Lavoro da casa: come le aziende americane hanno incasinato le politiche

Apr 03, 2024

Il cambiamento forzato avvenuto nei primi tre giorni del blocco dovuto alla pandemia di COVID rappresenta una transizione della forza lavoro tre volte maggiore di quella della rivoluzione industriale durata 120 anni. Più di 100 anni di tradizione del lavoro d’ufficio sono volati via quando le politiche e i processi di lavoro da casa sono stati messi insieme per consentire una parvenza di continuità aziendale. C’è da meravigliarsi che questi piani siano stati abbandonati da organizzazioni che, in un ambiente nuovo e in circostanze molto diverse, ora trovano da ridire sui propri piani?

La forza lavoro è radicalmente cambiata. Avendo avuto un assaggio di flessibilità e libertà, i dipendenti danno più valore all’equilibrio tra lavoro e vita privata e all’autonomia e sono disposti a cambiare lavoro per ottenerlo. È giunto il momento che i dirigenti delle risorse umane esaminino da vicino le politiche WFH sotto una nuova luce e tenendo conto delle esigenze dei dipendenti. La revisione delle politiche può fornire un ambiente di lavoro più sostenibile, equo e produttivo che aiuta ad attrarre e trattenere i talenti.

Per decenni, gli americani hanno lavorato negli uffici tradizionali dalle 8:00 alle 17:00. I manager potevano gestire con un colpo d'occhio stando sulla porta la mattina per vedere chi era in orario, guardandosi intorno durante il giorno per vedere chi era occupato e chiamando ad alta voce. chiunque se ne sia andato presto. Questi input visivi segnalavano la produttività. Quando i dipendenti non erano più in bella vista, i manager non erano formati ad adattarsi e perdevano la fiducia.

Uno studio SHRM indica che l’84% dei lavoratori americani ritiene che i manager scarsamente formati siano la causa del lavoro non necessario e dello stress. Quei manager in difficoltà non sono migliorati lavorando in remoto. Più probabilmente, stavano inconsciamente cercando di ricreare la dinamica di persona e tornare a ciò che sapevano.

Alcune aziende stanno cercando di attenuare il colpo del ritorno in ufficio offrendo incentivi alla moda come uffici informali, tavoli da gioco, palestre in loco, happy hour o una lussuosa macchina da caffè. Questi sono vantaggi interessanti per coloro che vogliono lavorare in ufficio, ma non riescono ad affrontare il motivo principale per cui ai dipendenti piace il lavoro a distanza: il controllo. Quando stai cercando di coinvolgere dipendenti che desiderano più potere sul loro programma e sul loro lavoro, un tavolo da ping-pong non sarà sufficiente.

Che cosa è andato storto? Per molte organizzazioni, il lavoro da casa è iniziato senza un piano di comunicazione in ufficio. Le squadre si sentivano disconnesse. I dipendenti non avevano contatti diretti tra loro e con i leader dell’azienda. Le e-mail e i messaggi sono diventati un pessimo sostituto delle vibrazioni del corridoio e delle chiacchiere sui refrigeratori d'acqua. Molti non avevano più la sensazione di comprendere la direzione dell'azienda o il proprio posto al suo interno.

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Impreparate al passaggio al lavoro a distanza, le aziende non disponevano nemmeno di parametri per sapere quali fossero i dipendenti “buoni”. Ciò significava che a casa i lavoratori potevano lavorare troppo o girare su una ruota per criceti senza senso dell’orientamento. I manager che necessitavano di prove di produttività spesso chiedevano che le telecamere fossero accese durante le riunioni, monitoravano il numero di ore di accesso al CRM o installavano monitor di battitura. Anche loro non hanno colto il punto. Il lavoro moderno non significa sembrare occupato per otto ore; si tratta di raggiungere gli obiettivi.

Prendendo spunto da tutti i settori, cinque migliori pratiche forniscono una direzione chiara per le politiche WFH. Ma non lasciarti ingannare dalla parte WFH: queste sono buone pratiche per una nuova era del lavoro, indipendentemente da dove si trovano i dipendenti.

Alcune posizioni si prestano a parametri di performance. Nelle vendite, puoi vedere il successo osservando i numeri di vendita settimanali. Ma che dire di un lavoro nella ricerca, nel marketing o nelle risorse umane? È allora che i manager devono aiutare a scomporre i lavori nella loro essenza fondamentale e determinare come si intende avere successo in ciascuna di queste aree, tenendo conto delle capacità, degli obiettivi di carriera e degli obiettivi organizzativi.

In ufficio la comunicazione è casuale. Potresti raccogliere pettegolezzi nella sala da pranzo o vedere un nuovo cliente uscire dalla sala conferenze. Con il lavoro a distanza, questi momenti di comunicazione devono essere intenzionali. Il tuo team potrebbe aver bisogno di organizzare pranzi su Zoom per recuperare il ritardo, avere un canale Slack su suggerimenti o sfide di lavoro e ricevere aggiornamenti settimanali via email sullo stato del progetto e sulle nuove attività.